Tân CEO giải quyết vấn đề nhân sự như thế nào?

Theo Tạp chí Havard Business Review (HBR), có khoảng 40% tân CEO thất bại trong vòng 18 tháng đầu sau khi nhậm chức. Làm thế nào để bộ phận nhân sự có thể giúp các tân CEO vượt qua những thách thức này?

Hiểu rõ cơ cấu tổ chức là nhiệm vụ ưu tiên hàng đầu

Các CEO mới thường lúng túng trong việc xác định rõ việc sẽ phải làm gì trước. Sự khác biệt giữa những CEO lần đầu nhậm chức và các CEO làm lâu năm, đặc biệt những CEO được thuê bên ngoài là không tự tin vào khả năng, thiếu sự nghi vấn và trung thực trong quyết định trước những vấn đề thực tế tại Doanh nghiệp.

Theo Sjiva De Meester, Giám đốc Nhân sự của Deloitte cho biết, công việc quan trọng mà bộ phận nhân sự cần phải làm là giúp sếp mới làm quen với văn hóa công ty. Nhiều công ty có những giá trị văn hóa được xem là “bất biến theo thời gian”, “Chẳng hạn Google có một tuyên bố nổi tiếng là “Đừng là kẻ xấu xa” để thể hiện giá trị cốt lõi của công ty này trong bản cáo bạch năm 2004”.

Tuy nhiên, vấn đề thường gặp trong thực tế là tại không ít công ty, không phải nhân viên nào cũng hiểu và hành động đúng với các giá trị văn hóa cốt lõi theo những tuyên bố chung chung như thế. Vì vậy, theo De Meester, nhiệm vụ của bộ phận nhân sự là giúp các tân CEO hiểu được những khía cạnh cụ thể trong văn hóa làm việc của công ty, về cách ứng xử và giải quyết công việc.

Thay thế đội ngũ quản lý cấp cao – sự khác biệt giữa CEO nội bộ và CEO thuê ngoài

HBR đã công bố một nghiên cứu cho thấy rằng các CEO nội bộ Công ty thường hiệu quả hơn thuê ngoài.Thực tế, CEO bên ngoài không phải là không hiệu quả. Bởi lẽ, họ sẽ mang tới sự thay đổi từ thực trạng hoạt động của Công ty hiện tại.

Vì vậy, họ sẽ cần những người đồng hành phù hợp để có thể hoàn thành mục tiêu đó. Khó khăn trong vấn đề này là,có bao nhiêu người thực sự mang lại các kỹ năng mới và hiệu quả so với nhu cầu công việc? Hay là do người đó có thể tin tưởng và thoải mái khi làm việc cùng?

Những khác biệt giữa CEO nội bộ và CEO bên ngoài còn đến tự việc thay thế các giám đốc chức năng. Tuy nhiên, CEO nội bộ thường thay Giám đốc vận hành (COO – Chief Operating Officer), trong khi CEO bên ngoài thường thay thế Giám đốc tài chính (CFO - Chief Finance Oficer).Tại sao có sự khác biệt này?

Khi một CEO mới được thăng chức phải hiểu rõ về Công ty, nhưng CEO cần ít làm các công việc hàng ngày mà phải tập trung cho các yếu tố tác động bên ngoài nhiều hơn. Đó chính là lý do CEO cần một COO đích thực để hỗ trợ cho mình.

Nhưng với một CEO đến từ bên ngoài thì Giám đốc tài chính (CFO) và Giám đốc nhân sự (CHRO) được coi là 2 cánh tay hỗ trợ đắc lực nhất.

Đặc biệt CFO là một người mà các CEO bên ngoài thực sự cần và tin tưởng. Một CEO dày dạn kinh nghiệm thích đồng hành với những người mà họ biết có khả năng hoàn thành và xây dựng một mạng lưới quản lý cấp cao tốt hơn để yên tâm tin cậy và giao phó.

Ổn định cơ cấu tổ chức nhân sự trong tổ chức

Cũng theo báo cáo của HBR, đánh giá chung của các Tân CEO trong vấn đề nhân sự là“Cảm nhận của tôi cho thấy một số cá nhân làm không tốt công việc, và giá như tôi đã tin vào linh cảm mình lúc đó và đưa ra quyết định sớm hơn”.Chính sự chậm trễ trong việc thay đổi bộ máy nhân sự đã làm ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của Doanh nghiệp.

Việc bổ nhiệm một CEO mới cũng có thể tạo ra những bất ổn trong đội ngũ nhân sự. Chẳng hạn, nhân viên có thể lo lắng về những gì đang diễn ra ở công ty, về những tác động đến công việc của họ và những thay đổi trong mục tiêu của họ.

Trong một số trường hợp, một CEO được tuyển dụng từ bên ngoài vì công ty đang tồn tại nhiều vấn đề mà cần phải có một “nhân tố mới” với phong cách lãnh đạo và tầm nhìn mới thì mới hy vọng giải quyết được.

Trong những trường hợp như thế, theo Barbara Fowler, một hội viên của Tổ chức Tư vấn Chief Outsiders, các tân CEO cần phải hiểu được thực trạng của doanh nghiệp, từ những nguồn lực “cứng” và “mềm”.

Nguồn lực “cứng” là các số liệu: bảng cân đối kế toán, báo cáo thu nhập, các mục tiêu trong quá khứ và kết quả thực hiện các mục tiêu này. Nguồn lực “mềm” chính là yếu tố con người: các nhận thức, quan niệm của nhân viên.

Định vị “vị thế” CEO trong tổ chức

Theo Fowler, giúp các CEO “định vị” trong một môi trường mới là một việc làm rất quan trọng mà các tổ chức thường ít quan tâm đến. Đa số các công ty đều cho rằng các nhân sự cấp cao như thế sẽ tự biết cách thích nghi với một tổ chức mới.

Tuy nhiên, Fowler cho rằng đây là một quan niệm sai lầm và không ai có thể làm tốt hơn bộ phận nhân sự trong việc khắc phục điều này.

“Cụ thể, bộ phận nhân sự có thể thu thập những câu chuyện về thành công của vị tân CEO trong quá khứ, trò chuyện với tân CEO để tìm hiểu xem anh ta muốn được nhân viên nhìn nhận mình là người như thế nào, từ đó đưa ra các lời khuyên giúp vị CEO này có được sự đồng cảm của nhân viên và nên kiểm tra lại khả năng hội nhập của tân CEO trong vòng 30-90 ngày sau khi nhậm chức”, Fowler khuyên.

Còn theo De Meester, để nhân viên và sếp gắn bó hơn bộ phận nhân sự cũng cần hỗ trợ tổ chức các chương trình truyền thông thường xuyên.

Bên cạnh việc gửi thư giới thiệu hoặc tổ chức các cuộc họp toàn thể nhân viên để chính thức giới thiệu tân CEO khi mới nhậm chức như một thủ tục truyền thống không thể thiếu, bộ phận nhân sự nên giúp các CEO thiết lập các kênh giao tiếp thường xuyên giữa sếp với nhân viên, chẳng hạn thông qua các trang nhật ký điện tử (blog) của CEO, các buổi “ăn trưa với sếp” hay các diễn đàn “Chat cùng CEO” (trò chuyện với sếp).

Ngoài ra, theo Konishi, bộ phận nhân sự cũng có thể đóng vai trò là một trung gian hay “người phát ngôn” giữa các tân CEO và nhân viên để truyền tải các thông điệp của CEO về các chính sách, kế hoạch, chương trình hành động mới của công ty và lý do đằng sau những sự thay đổi này.

Tạo dựng niềm tin

Một thách thức khác đối với các tân CEO là hiểu được các vai trò khác nhau của bộ phận nhân sự trong tổ chức và xác định cách bộ phận này có thể giúp mình hội nhập nhanh hơn với môi trường mới. Đây cũng là cơ hội để bộ phận nhân sự củng cố vai trò quan trọng của mình trong tổ chức.

Một trong số những quan tâm hàng đầu của các tân CEO là tạo ra niềm tin và sự tín nhiệm từ đội ngũ nhân lực của tổ chức. “Có được một vị CEO đáng tin cậy là cơ sở để nhân viên có niềm tin vững chắc hơn vào tương lai của doanh nghiệp và là một nguồn động viên họ rất lớn”, De Meester giải thích.

Còn theo Kensaku Konishi, Phó chủ tịch kiêm CEO của Canon Singapore, các CEO cần phải hiểu được tâm tư tình cảm thật sự và các mục tiêu của nhân viên. Konishi cho biết, thường phải mất 3-6 tháng để một tân CEO làm được điều này. Sau đó, để thu phục được nhân viên, vấn đề còn lại là truyền thông và giao tiếp.

Dù thế nào đi nữa, hầu hết mỗi sự xuất hiện của tân CEO (Chief Executive Officer) đều mang tới những hy vọng. Hy vọng triển khai những thay đồi, thúc đẩy tăng trưởng kinh doanh đến tạo ra tầm ảnh hưởng lên mọi người xung quanh mình qua phong cách lãnh đạo của họ.

Tuy nhiên, để tạo ra sự thay đổi, nhất thiết bộ phận nhân sự, những người làm công tác nhân sự và ngay bản thân các tân CEO phải vượt qua được những rào cản trong vấn đề nhân sự nêu trên.